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【原】111.思考力

來源:用戶 卓穎集品館 收藏 編輯:呂秀秀

《思考力》是德國赫爾曼·西夢(Hermann Simon)教授所著,鄭璐等人翻譯的一本經濟管理類書籍。如譯者后記所說:西蒙教授的力作《思考力》不是一般意義上的管理類圖書。  

管理中思考的挑戰是多方面的:策略性、長遠性、價值、知識、革新、競爭、特別是全球化。西蒙教授通過對上述方面的觀察提出了很多認識和批評,這些認識在很多方面是與現在流行的管理文化所提的觀點截然相反。因而給讀者更深的思考和回味。很多理念也適合其他領域的管理與探索。下面摘錄部分書中內容:

** 誠信,這個信任的惟一基礎,現在還是企業高層管理者成功的重要基礎嗎?

對于實情,那些不加修飾的評論都是這樣說:不受歡迎的消息總是先被隱藏,或至少先被盡可能地延期。壓力在大多數企業中是常見的,而且無疑會隨著越來越強的競爭日益加重。負面的計劃偏差、核算錯誤或者其他的損失會被掩蓋起來,而且越久越好。這種行為反復出現,給一種惡性循環創造了機會;從小小的謊言被迫發展成越來越大的欺騙行為,伴隨而來的只是毫無結果的希望:希望有奇跡發生,……讓人無法理解的是,有時整個團隊公開加入這樣的欺騙聯盟。

這種惡性循環的嚴重后果告誡我們:“必須杜絕這種惡性循環的苗頭產生!”從原則上說,人們應該對誠信有相當高的要求,這首先體現在一些小事上。盡管事實不言而喻的,但我覺得純粹的誠信對于一個企業的準則來說應該統一。對于這個標準的認識不允許存在偏差。扯謊的人應該趕走!然而事實卻是,上級或監管部門的準則往往使提供虛假消息的人沒有得到懲罰。-----------P30

** 很明顯,我們的經濟發展的一個根本問題是,太過理論化或學術化。那些代碼、抽象信

管理委員會以及會計師生活在象牙塔中,而在商業活動中,已經退化到只能理解一些抽象信息的水平。---------------P31

** 一個員工越聰明,他就越不需要上司的管理,同時他需要更多的自由空間和責任來運用他的全部潛能。在充滿競爭的隊伍里工作,“精英中心”、“世界級工程”的設置,早先的“利潤中心責任制”都是許多釋放腦力資源的方法。那些向他們的員工提供這樣自由空間的公司,大多會強于那些表面上強調管理的公司。------------------P83

知識管理不是信息技術,更準確地說,信息技術制造了一個必要的但不是絕對充分的有效進行知識管理的條件。這是因為:數據不是信息,信息也不是知識。知識需要對事物間的關系、必然性和難于理解的框架條件有深度的認識。這在今天的數據庫和IT系統中很少見。知識在這種情況下依然通過最有效的,人與人的交流來傳播。舉個例子:通過簡歷上的信息來對求職者進行的評價,和通過詳細的談話、觀察他的態度和肢體語言得到的直接評價相比,簡歷上的信息只占很小的比重。因此通過簡歷得到的信息只不過是了解一個人的入場券,卻看不到他在與同事、顧客、供應商、銀行或者政府之間交往時的表現。------------------P84

** 知識管理最重要的一點:不是那些有知識的人知道些什么,而是那些接受者想要或者應該知道什么。因此知識管理應該從那些有潛力的接受者們的問題開始,了解他們需要知道些什么。---------------------P84

** IBM的創始人托馬斯·沃森(Thomas Watson)曾這樣說過:“對于提升那些我不喜歡的人,我從沒有猶豫過。相反,我總是在觀察不守規矩、喜歡唱反調、幾乎讓人無法忍受的那一類人,他們會說出一些事情的真相!---------P94

** 反對員工優化的一個阻力常常來自于他們的上級,因為上司常常把那些建議看做是對他們工作的含蓄批評。創新與變革,用熊彼特的話說,是一種“創造性的破壞”,出于這點許多有地位的人常會感覺受到了威脅。-------------------P97

** 正是年輕的新員工才是想法的活躍源頭,因為只有他們以非習慣的眼光來觀察事物,看出優化機會,他們不是對企業一無所知的?墒沁@種能力很快就會消失,不久之后新員工也會像那些老員工一樣,接受既有事物并且不加變化地往前走。這是多方面的損失。----P98

** 第二個阻力常常會出現在員工自己身上。我常聽說,有人有一些建議,但是卻沒有提出來。他們對此的解釋是:“那不是我的工作”或者類似的話。顯然這種觀點背后暗含著人們具有一種很深的同一性并且缺乏主動性。只有那些與企業同心的員工,才會把他們的才智學問奉獻給企業。要想挖掘這種創造潛力,就必須挖掘處于不同產品環節中的員工的積極性。---------------P99

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